1、人力资源战略规划

 人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。

 在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是:

 企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、

 估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等。

2、定岗定编与人效管理

定岗定编是一种有效的人力资源管理方法，可以帮助企业打造一支高效的人力资源团队，

根据工作对象特点，综合采取日志法、问卷法、标杆法、比例法、饱和度法等多种方式开展工作

测量与分析，编制（岗位说明）及作业指导书，核定岗位人员编制、控制人员数量与人工成本。

3、绩效考核体系

(1)、绩效管理体系设计

提供完整的绩效管理体系设计，包括：绩效管理组织设计、绩效考核关系设计、

绩效考核内容设计、绩效考核周期设计、绩效考核沟通机制设计、绩效制度和流程设计等。

(2)、绩效考核指标体系设计

公司绩效指标设计、部门绩效指标设计、员工绩效指标设计

(3)、绩效应用设计

奖金分配的应用设计、薪酬调整的应用设计、岗位调整的应用设计、培训的应用设计、

职业发展的应用设计、评优的应用设计。

(4)、绩效实施辅导

绩效管理基本知识培训与辅导、绩效方案的培训与辅导、绩效计划编制培训与辅导、

绩效指标制订和目标设置的培训与辅导、绩效沟通培训与辅导、绩效考核流程、表单填写等的培训与辅导。

绩效管理目标和设计原则，将体现以战略为导向的经营和管理模式。

4、薪酬激励体系

1、现状分析与薪酬策略

检查评估现有的薪酬策略和薪酬方案，与过往经验做对比标杆，理清企业发展战略和业务发展规划，

分析企业人工成本产出效益的合理性。与此同时对标市场薪酬水平，在此基础上制定适合企业的整体

薪酬策略、各类岗位的激励策略以及激励结构。

2、岗位梳理与价值评估

作为基础的付薪单元，岗位梳理的意义在于明确岗位的基本职责、任职资格等关键付薪要素，客观、

全面的描述岗位职责与任职资格，有利于在岗位价值评估的过程中反应岗位真实的价值。

3、薪酬矩阵设计

岗位评估及薪酬水平对标后，根据薪酬策略设计薪酬矩阵：完成岗位职级(岗位价值)与薪酬(薪酬策略)

的对接，针对不同薪酬策略的岗位类别，中略咨询也将协助客户定制多样化的薪酬矩阵。　

4、薪酬结构设计

薪酬结构的设计取决于岗位特征，诚儒咨询将结合岗位层级、岗位类别、业务模式等要素设计薪酬结构，

使薪酬结构兼具合理性与激励性，既保障员工的安全感，又能真正起到激励优秀的作用，

针对销售、研发、工程类岗位，设计专项的激励方案，保障激励体系的有效性。

5、任职资格与素质模型

任职资格一般包括四个部分：

· 关键职责，承接企业的战略关键任务、关键挑战

· 关键能力，是完成关键任务和关键挑战应该具备的能力，包括领导力、通用能力、专业能力、知识、技能

· 贡献，是完成关键职责、发挥关键能力应该产生的结果，包括专业贡献和人才培养，

   体现在制度流程优化、专业技术成果、授课、人才培养等方面

6、人才发展与培训体系

通过系统的引进、培训、竞聘、轮岗、导师制等方式，促进人才成长，促进人才队伍建设与素质提升。

人才发展体系与培训体系包含哪些内容？

（1）人才发展，是通过系统、有计划的人才梯队设计，为人才的发展明确方向、路径，提供学习成长的机会，

以及必要的技术和资源支持，以达到对人才成长的推动与牵引作用。

（2）培训课程体系是指包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、

管理和领导技能培训等在内的一整套具有本企业特色的培训课程。